职场是人情世故，人品是一柄尖刀

作者：曹欣蓓

受访：沈文才 投资银行专家，CFA《讲好你的故事》 作者

来源：中欧商业评论（ID：ceibs-cbr）

(资料图片仅供参考)

在前瑞士银行投行部董事总经理沈文才所著的《讲好你的故事：66 个小行动改变人生剧本》中，他坦诚写道：" 在整个职业生涯中，如果能碰到一两个好老板，就算是福星高照了。"

澳洲邦德大学的 Nathan Brooks 曾对 261 名美国公司高管进行调查，发现 21% 的研究对象的临床诊断都符合精神变态的特征，而总人口中这一数字仅为 1%。

如果说职场是人情世故，那么人品就是一柄尖刀。遇到不满意的领导时，跳槽是否是个好选择？为什么组织中会存在欺下媚上、" 一言堂 " 式的管理者？十年之后，黑心领导在职场是否依然能如鱼得水？

在沈文才看来，人生的剧本是由小行动不断串联而成，他主张" 做自己的 CEO，为人生打工，而不是为公司或他人打工 "，他知世故而不世故，处江湖而远江湖，较之于眼前的短期利益，更强调拥有长期主义精神。

以下是与沈文才的谈话精选。

01

欺下媚上的领导

背后的心态是什么？

管理者级别越高，性格越容易极端化。这背后的原因在于：所有的公司都是盈利导向，谁赚钱更多，就能获得升职。所以职场中会出现看似 " 不合理 " 的事，例如有些人虽然业绩很好，但对下属很苛刻，可偏偏坏人春风得意，四平八稳的好人由于不会表现自己，始终得不到升职。

关于职场中的 " 不平事 "，是否可以通过改进组织制度来解决？我觉得不能。只要公司是盈利导向，永远会出现业绩很好，但心很黑的领导上位的情况，因为公司需要有人完成 KPI。

那么，为什么有些管理者不愿当个好人？压榨下属，欺下媚上的领导们背后的心态是什么？我认为其实是一种不自信。人们之所以得到升职，其实考察的只是过去一年的业绩，导致有些人升职太快了。

这时候，人容易缺乏安全感，担心自己的位置坐不稳，担心下面的人光芒太盛盖过自己，所以需要巴结更上一层的领导，因为领导能关照他。

其可能导致的结果是，假设大领导布置了一个任务，要求各部门两天内完成。但有些部门领导想要拍马屁，于是告诉自己所在的部门：必须在一天内加班完成，这就会造成 " 层层加码 "，诞生了所谓的 " 黑心领导 "。

如果碰到这类管理者，很多人会选择 " 用脚投票 "。这种情况下我非常不建议跳槽，原因很简单——下一个不会更好，只会更糟，毕竟好领导真的不多。

如果每次都因为对领导不满而跳槽，就会陷入恶性循环：永远无法和上司建立真正的联系，你们之间的相处模式始终是不欢而散，然后你会把这种模式带到下一份工作中，最终导致频繁换工作。

每个人都是自己人生的 CEO，你是为了自己而工作，不是为了公司而工作。我把自己看成 " 沈氏咨询公司 " 的 CEO，这个公司只有一名员工：我。

公司是 " 客户 "，而不是雇主， 我为公司工作，付出时间，提供服务，公司付给我的是 " 咨询费 " 而不是工资。有了这种提供咨询服务的思维方式，我的工作动机就与把自己当成雇员时完全不同。

有一个词叫 " 逆商 "，是指面对逆境时的心态和行动。如果碰到坏领导，只有留下来，才会让自己变得越来越强。很多人在职场中，视野仅限于自己的直属领导，要知道，和其他部门保持良好关系也很重要，这有助于获得内部转岗的机会——当不满意直属领导时，你完全可以选择内部 " 跳槽 "，申请换个部门。

对于管理者而言，内部转岗的难度比普通员工更高，这时候要尽量把技术性的工作留给下属做，体现自己的管理能力——如何高效激励团队，形成优势互补。毕竟，当一个管理者技术很强，远超自己下属的时候，就没法换到其他部门了。

02

保护好自己的团队，

其实是保护自己

我曾经见过一名管理者，她讨好更高层，却不搭理职位比她低的下属。聪明人一眼就能看穿，她的热情只是因为对方职位高，职场中真正能够反映人品的，在于如何对待比自己职位低的人。

每个人的职业生涯都是一场漫长的比赛，而不是局限于眼前的一两年，我碰到的那名管理者在不到一年后，就被公司解雇了。

职场是存在正义的，不是每个人都能恣意妄为，心安理得当个 " 黑心领导 "。黑心领导很可能面临的局面是：下属在某一天突然说，" 我要离职了，这是我的辞职信，请查收。" 而管理者对此一无所觉，心里还纳闷：为什么这么突然？只能匆忙发布招聘消息，寻找替代人选。

对管理者而言，保护好自己的团队，其实是保护自己。如果只讲短期利益，把下属全都气跑，反而更麻烦。此外，如果管理者要跳槽，很重要的评判标准在于管理能力，能否快速组建合适的团队。如果他与前同事、前下属保持良好的联系，就可以邀请大家加入团队，而不是在新公司当光杆司令，为招不到人发愁。

因此，管理者要替下属挡掉一些不必要的工作，而不是为了自己做个 " 好人 "，维护和其他部门的良好关系，一味接下其他部门推来的所有工作；管理者还要做到倾听，了解下属的职业规划和兴趣所在，而不是在自己的部门内为所欲为，压榨他人。

的确，有些领导欺下媚上，对下属极为强势、唯我独尊，所有人都要顺着他，服从 " 一言堂 "。

我觉得这背后有两方面原因。一方面，能成为管理者的人，已经拥有相当的经验和履历了，思维更容易定势化。他们不愿意去倾听其他人的意见，觉得自己就是正确的。在没有新信息输入的情况下，人会越来越固执，甚至会把不听话的下属都赶走，剩下的人都只敢说好话，不敢提反对意见，愈发加重固步自封。

另一方面，这与自信有关。当 " 新官上任 " 时，管理者由于根基不稳，会更看重权威，强势压制下属。但随着自身经验的增多，在公司高层人脉也逐步增加，这时候管理者就有更多自信，不用担心下属取代自己，管理模式也可以切换到 " 导师模式 "，培养、训练并辅导下属，而不是 " 独裁式统治 "。

03

短视或远见，

取决于人的本质

我每年都会与下属一对一或小范围共进餐食，保持对下属的倾听。

如果一个人管理十几名下属，我认为每年可以与下属单独有 1-2 次进餐，有时候，管理者也可以组织 4-5 人的小规模聚餐，并借此观察哪些人喜欢坐在一起，了解谁与谁关系更好，谁与谁关系一般。

吃饭的时候，下属会更放松，如果对工作有一些不满，他们很难在公司中开口，但会在吃饭时暗示：" 我最近实在太忙了 " 或 " 我最近在某个项目协同上碰到了些困难 "。

与下属吃饭还有一个很重要的目的——了解他们是否要离职。举例而言，你可以从聊天中，获悉下属的家庭大事，例如下属的丈夫要被公司派去美国，那管理者就要有心理准备，下属是否可能跟着一起走？如果公司在美国也有分部，可以把下属调到美国，让她与老公团聚，同时尽早寻觅替代者。

当你和下属彼此熟悉，如果下属要离职，你会有一种 " 第六感 "——不仅猜到下属近期会提离职，而且还能猜到离职背后的原因是什么。如果离职原因是公司的错，一定要尽快纠正。当问题一直得不到解决，新来的人依然会走，再招多少人都没用。

在察觉到下属有离职意向的时候，管理者手中的权力是足够打断 " 离职冲动 " 的。假设下属对工资不满意，而公司整体工资就是低于行业平均值，这看似是一道 " 无解题 "，但其实工资只是一方面，对管理者而言，依然有很多解决措施。

例如，我人脉丰富，认识业内各家公司的高管，可以组织聚会，带下属认识更多的精英；我可以安排下属轮岗，了解其他部门的产品，学习更多知识；有些下属认为自己缺乏露脸的机会，接触不到公司更高层，那我会告诉他们：" 下次大领导来的时候，你来负责点菜 "；有些下属在同一个岗位待了太久，缺乏新鲜感，我会请他带一带新来的实习生，这时候，下属的岗位角色有了变化，可以自己当领导了。

有些人可能认为：我已经是管理者了，何必如此在意下属的感受？这背后是长期主义和短期主义的区别。一个高度 " 利己 "、只会欺下媚上的人或许可以凭借业绩，升为中层管理者，但真正能做到职场高层的，往往懂得 " 互利互助 "，而不是盲目压榨。

对企业而言，能否通过设立相应规章制度，避免管理者只知道利己，从而过于短视的情况？我觉得不能。能成为管理者的都是聪明人，必然清楚长期主义的重要性。

为什么偏偏有人做不到？这背后取决于人的本质——讲究长期主义的人，短期内难免吃亏。部分人从小就很优秀，凡事都要得第一，不愿错过任何出彩的机会，那就很容易变得短视。

我见过有人曾经身居高位，但退休后人走茶凉，所有下属都不再与其往来，他甚至因此陷入抑郁。权力使人麻痹，管理者有时会分不清：别人所追捧的究竟是他的职位，还是他这个人本身？

但其实，衡量管理者好坏的标准很简单：当离职或退休时，下属是否还愿意与你联系？当跳槽的时候，下属是否愿意追随你去新的公司？职场是一场漫长的征途，你希望在行业中留下怎样的口碑？你究竟是为眼前短暂的升职而努力，还是愿意更顺畅地走完整个职场生涯，甚至拥有和谐美好的退休生活？

所有当下的选择与行动，都会铺就未来的人生道路。（本文完）

你的思维方式

决定了你人生的高度